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성과평가란 무엇인가 / 2판

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도서 상세정보
자료유형 :	단행본
ISBN :	9788996230007
분류기호 :	658.3125
개인저자 :	그로테, 딕
서명/저자사항 :	성과평가란 무엇인가/ 딕 그로테 지음; 여민수 옮김.
기타표제 :	탁월한 기업성과를 위한 핵심도구
원서명 :	(The) performance appraisal question and answer book : a survival guide for managers
판사항 :	2판.
발행사항 :	서울: 처음북스, 2011.
형태사항 :	317 p.; 23 cm.
일반주기 :	본서는 "The performance appraisal question and answer book : a survival guide for managers. c2002."의 번역서임
개인저자 :	Grote, Richard C
개인저자 :	여민수
분류기호 :	658.3125
언어	한국어

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해군사관학교

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목차
추천의 글 : 현실적이고 실행가능한 아이디어 = 5
역자 서문 : 탁월한 성과 구축을 위하여 = 8
서문 : 탁월한 조직의 핵심 경영 도구 = 12
1장 성과 평가의 중요성 = 29
1.1 '성과 평가'란 무엇입니까? = 29
1.2 성과 평가는 어떻게 시작되었습니까? = 32
1.3 성과 평가의 목적은 무엇입니까? = 34
1.4 우리 기업의 성과 관리 절차는 목적이 상충되는 면이 있습니다. 우리는 성과 관리 절차를 이용하여 임금 인상안을 확정하고, 지난 12개월 동안 수행한 성과 피드백을 결정하며, 교육 니즈를 확인하고, 후계 승계를 계획합니다. 과연 하나의 절차가 이러한 모든 기능을 잘 수행할 수 있습니까? = 38
1.5 성과에 대해 토론하기 위해서는 얼마나 많은 면담을 가져야 합니까? = 39
1.6 면담에는 너무 많은 시간이 소요됩니다. 더 나은 할 일도 많은데 왜 성과 평가에 시간을 쏟아야 합니까? = 39
1.7 만약 성과 평가가 정말로 그렇게 중요하다면 왜 그렇게 자주 조롱거리가 되는 것입니까? = 40
1.8 품질 경영의 석학 에드워드 데밍(W. Edwards Deming)은 성과 평가가 지구상에서 없어져야 할 조직의 질병이라고 합니다. 이것은 잘못된 생각입니까? = 42
1.9 관리자는 객관적으로 평가하려고 노력하지만 인종, 성별, 연령, 기타 다른 위법적인 사항들로 부하직원들을 차별하게 된 수도 있습니다. 성과 평가는 실제로도 많은 편견을 지닌 절차가 아닙니까? = 44
1.10 성과 평가 시스템의 법적 요건은 무엇입니까? = 46
1.11 성과 평가 시스템이 법적으로 유리하게 사용될 수 있다고 어떻게 확신할 수 있습니까? = 47
1.12 성과 평가는 정말로 필수적입니까? 성과 평가 시스템이 조직과 구성원에게 제공하는 효과는 다른 방법으로도 얻을 수 있지 않습니까? = 54
2장 성과 계획 = 57
2.1 '성과 계획'이란 무엇입니까? = 57
2.2 성과 계획 단계에서 관리자의 책임은 무엇입니까? = 59
2.3 성과 계획 단계에서 직원의 책임은 무엇입니까? = 61
2.4 기대 수준을 설정하고 검토할 최상의 시기는 언제입니까? = 63
2.5 저는 이제까지 한 번도 성과 계획 면담을 해본 적이 없습니다. 어떻게 하면 성과 계획 면담을 잘 시작할 수 있습니까? = 64
2.6 '결과'와 '행위'의 차이점은 무엇입니까? = 65
2.7 개인의 주요 직무 책임은 어떻게 결정합니까? = 67
2.8 일부 우선순위 업무는 다른 업무보다 더 우선합니다. 어떤 직무의 주요책임은 다른 직무 책임보다 더 중요할 수도 있습니다. 어떤 직무가 가장 중요한지는 어떻게 결정합니까? = 71
2.9 개인의 주요 책임의 성과를 평가하는 방법을 어떻게 결정해야 합니까? = 72
2.10 서술적인 측정 척도는 주관적인 것처럼 보입니다. 우리는 개인의 성과를 객관적으로 평가해야 하지 않습니까? = 74
2.11 성과 계획 절차 중 목표 설정은 언제 하는 것이 좋습니까? = 77
2.12 어떻게 하면 적합한 목표를 발견할 수 있습니까? 목표와 목적을 찾기 위해서는 어디를 살펴보아야 합니까? = 79
2.13 목표 기술서는 어떻게 작성해야 합니까? = 81
2.14 SMART 목표는 무엇입니까? = 85
2.15 성과 수준은 어느 정도 높게 책정해야 합니까? = 86
2.16 만약 누군가가 관리자인 내가 설정하고자 하는 목표와 의견 차이를 보이거나, 내 기준이 터무니 없다고 말하거나, 내가 규명한 주요 직무 책임 중 하나가 실제로 자신의 직무의 일부가 아니라고 말하면 어떻게 해야 합니까? = 88
2.17 성과 계획 면담의 마무리는 어떻게 해야 합니까 = 89
3장 성과 수행 = 91
3.1 '성과 수행'이란 무엇입니까? = 91
3.2 성과 수행 단계에서 관리자의 책임은 무엇입니까? = 91
3.3 성과 수행 단계에서 직원의 책임은 무엇입니까? = 94
3.4 직원들의 성과는 어떻게 기록해야 합니까? 일지를 써야 합니까? 또한, 일일 수행 실적을 기록해야 합니까, 아니면 단순히 예외적으로 긍정적인 사건이나 부정적인 사건만을 기록해야 합니까? = 97
3.5 직원들에게 내 성과 일지에 대해 접근할 권한을 주어야 합니까? = 98
3.6 직원들에게 어떻게 동기를 부여해야 좋은 성과를 내고 업무상의 문제점을 극복할 수 있습니까? = 99
3.7 임금은 어떻습니까? 실제로 동기를 유발하는 유일한 수단은 돈이 아닙니까? 동기부여에서 돈의 역할을 어떻게 설명할 수 있습니까? = 103
3.8 관리자는 어떻게 동기를 유발하는 환경을 조성할 수 있습니까? = 106
3.9 인정은 어떻습니까? 훌륭한 일을 해낸 직원을 인정하는 것이 효과적인 동기부여의 수단이지 않습니까? = 115
3.10 우리는 '이달의 직원' 프로그램을 시행하려고 합니다. 훌륭한 인정 수단입니까? = 116
3.11 직원들은 훌륭한 일을 할 때마다 칭찬을 필요로 합니까? = 118
3.12 직원들을 인정하는 데 사용할 보상에 대한 예산이 없습니다. 금전적인 보상을 하지 않고 어떻게 훌륭한 성과를 인정할 수 있습니까? = 120
3.13 인정이란 단지 칭찬을 베푸는 것입니까? = 121
3.14 실제로 어떤 식으로 인정을 해야 합니까? "고맙네, 수고했어."라고 말해주는 방법 말고 다른 것이 있습니까? = 124
3.15 더 훌륭한 성과 수행자는 그렇지 않은 사람들보다 더 인정받지 않습니까? 이것은 차별이지 않습니까? = 126
3.16 특정인을 의도적으로 대우하면 사람들이 불평하지 않습니까? 편파적이라고 고소를 당하지 않습니까? = 127
4장 성과 측정 = 129
4.1 '성과 측정'이란 무엇입니까? = 129
4.2 성과 측정에서 관리자의 책임은 무엇입니까? = 130
4.3 성과 측청 단계에서 직원은 어떤 책임을 가집니까? = 132
4.4 성과 측정 단계에서 내 상관에게는 어떤 책임이 있습니까? 직원들에게 평가 내용을 공개하기 전에 상사에게 검토와 승인을 요청해야 합니까? = 134
4.5 직원들에게 성과 목록을 작성해서 제출하라고 요청해야 합니까? = 136
4.6 직원에게 회사의 성과 평가 양식을 이용하여 자기 평가를 하라고 요청해야합니까? = 138
4.7 성과 평가는 어디에서부터 시작해야 할까요? = 141
4.8 유효한 성과 평가를 작성하기 위해 필요한 정보는 무엇입니까? = 143
4.9 성과 평가지를 작성할 때, 다른 사람들로부터 자료를 수집하는 방법은 어떻습니까? 영업사원의 고객으로부터 자료를 요청하거나, 관리자의 부하 직원에게 상사의 성과에 대해 물어보는 것은 좋은 생각입니까? = 146
4.10 직원에게 자기 평가를 하도록 요청했습니다. 직원의 평가 내용을 제가 작성하는 공식적인 성과 평가에 포함시켜야 합니까? = 148
4.11 개인이 성취한 결과와 그 일을 수행한 방식 중 무엇을 더 강조해야 합니까? = 149
4.12 부하 직원 중 한 명이 다른 도시에서 일하기 때문에 자주 보기 어렵습니다. 어떻게 하면 이런 직원들의 성과를 정확하게 평가할 수 있습니까? = 150
4.13 공식적인 성과 평가에 직원이 개발 계획을 성공적으로 이수했는지의 여부를 포함시켜야 하나요? = 151
4.14 '평가 오류'란 무엇입니까? = 152
4.15 완료된 평가를 피평가자와 함께 검토하기 전에 나(평가자)의 상사에게 점검받아야 합니까? = 153
4.16 상사의 승인이 필요한 경우, 직원에 대한 평가가 지나치게 극단적일 때 이를 어떻게 상사에게 납득시킬 수 있습니까? = 157
4.17 만약 직원이 평가 결과를 보기 전에 평가자의 상사가 평가를 승인해야 한다면, 변경할 여지가 전혀 없게 되는 것 아닙니까? = 159
4.18 피평가자가 중요한 목표 달성에 실패했지만 충분히 그럴 만한 이유가 있었습니다. 이럴 때는 성과를 어떻게 평가해야 합니까? = 160
4.19 한 직원의 평가를 작성할 때 동일한 직무를 수행하고 있는 부서 내 다른 사람들도 고려해야 합니까? = 161
4.20 저희 회사의 성과평가 양식은 기대 수준 달성에 실패／일부 기대 수준을 달성함／모든 기대수준을 달성함／기대 수준을 상회함／기대 수준을 훨씬 상회함과 같은 척도를 사용합니다. 저는 제 기대수준을 직원과 상의해 본 적이 없습니다만, 어떻게 점수를 매겨야 합니까? = 163
4.21 저희 회사의 평가 척도는 1점에서 5점까지 수치화되어 있고 5점이 가장 높은 점수입니다. 훌륭하게 일한 직원에게 3〜5점 중 무엇을 주어야 합니까? = 166
4.22 새로 역할을 맡은 직원도 오랫동안 같은 역할을 수행하고 있는 직원과 동일한 기준으로 평가 받아야 하나요? = 166
4.23 직원의 개인적인 상황을 배재하고도 정확한 평가를 내릴 수 있습니까? 예를 들어 저의 부하 직원인 조가 이혼 수속을 밟고 있는데 한동안 성과가 좋지 않았습니다. 저는 조의 상황을 감안해서 평가를 좋게 해주고 싶기도 합니다 = 168
4.24 부하 직원 중 한 명이 매우 훌륭하게 업무를 수행하고 있습니다. 엄청나게 뛰어나지는 않지만 탄탄한 능력을 가졌으며 평균 이상입니다. 그녀에게 중간 정도의 평가 등급을 부여해야 합니까, 아니면 더 높은 등급으로 평가를 상향시켜야 합니까? 어떻게 적합한 평가 등급을 결정할 수 있습니까? = 169
4.25 저는 한 직원의 성과에 대해 신경 쓰이는 점이 있지만, 그와 직접 이야기 해 본 적은 없습니다. 성과 평가를 할 때 처음으로 이야기를 꺼내도 괜찮습니까? = 171
5장 성과 점검 = 175
5.1 '성과 점검'이란 무엇입니까? = 175
5.2 성과 점검 단계에서 평가자의 책임에는 어떠한 것이 있습니까? = 176
5.3 성과 점검 단계에서 직원의 책임은 어떠한 것이 있습니까? = 178
5.4 면담 전 평가자가 준비해야 할 일은 무엇입니까? = 180
5.5 피평가자와 성과 면담을 하기 전에, 면담에서 언급될 사항에 대한 통찰을 얻기 위해 다른 사람과 이야기를 해도 좋습니까? = 186
5.6 면담의 시작은 어떻게 해야 합니까? = 187
5.7 경험이 많거나 저보다 더 오래 근무한 피평가자와는 어떻게 평가 면담을 시작해야 합니까? = 190
5.8 피평가자와 평가자의 의견이 동일할 경우 성과 평가에 대한 논의는 수월하게 진행됩니다. 그러나 의견에 차이가 있을 경우에는 어떻게 해야 합니까? = 191
5.9 피평가자가 느끼는 감정을 어떻게 이해할 수 있습니까? = 196
5.10 피평가자들에게 정직하고 정확한 성과 평가에 대한 동의를 구하기 위해서는 어떻게 해야 합니까? = 197
5.11 만족스럽지 못한 업무를 수행하고, 평가 등급 또한 만족스럽지 못한 피평가자와의 면담은 어떻게 시작해야 합니까? = 198
5.12 피평가자가 성과 평가 내용에 동의하지 않을 경우에는 어떻게 해야 합니까? = 199
5.13 성과 평가 면담에서 항상 발생하는 어색한 순간을 어떻게 다루어야 합니까? 예를 들어 시종일관 침묵을 지키거나, 핑계를 대거나 혹은 대화를 바꿔서 엉뚱한 방향으로 빠지는 피평가자들과의 면담에서 일어나는 일들 말입니다 = 201
5.14 방어적인 반응은 어떻게 다루어야 합니까? = 204
5.15 성과 면담 동안에 피평가자가 울거나 화를 낸다면 어떻게 대처해야 합니까? = 206
5.16 임금 인상에 대해서 언제쯤 이야기를 시작해야 합니까? = 208
5.17 성과 평가 면담을 성공적으로 마무리하려면 어떻게 해야 합니까? = 209
5.18 성과 평가표에 서명을 거부하거나, 자신의 의견을 남기길 거부하는 피평가자를 다루는 방법에는 어떠한 것이 있습니까? = 212
6장 성과 평가 양식 = 215
6.1 이상적인 성과 평가 양식이란 것이 존재합니까? = 215
6.2 기업은 어떤 역량이 진정한 핵심 역량인지 어떻게 결정합니까? = 218
6.3 최고 수준의 성과를 기술하는 방식으로, 역량이 의미하는 바를 서술식으로 작성하는 것이 왜 더 효과적입니까? 사전적 정의 역시 괜찮지 않습니까? = 223
6.4 조직의 핵심 역량과 직군의 역량 간에는 어떤 차이가 있습니까? = 226
6.5 직위에 따른 주요 직무 책임은 어떻게 결정해야 합니까? = 228
6.6 목표와 프로젝트는 직무 책임의 일부분이 아닙니까? 왜 이상적인 성과 평가 양식에는 목표와 프로젝트를 위한 별도의 공간이 있는 것입니까? = 229
6.7 추천된 성과 평가 양식의 마지막 부분에서 평가 기간 중 피평가자가 수행한 주요 성과를 다루게 됩니다. 피평가자의 성과는 평가 양식 전체에서 기술되어야 하지 않습니까? = 230
6.8 성과 평가 양식에 포함될 수 있는 기타 다른 요소들이 있을 수 있습니까? = 232
6.9 한 조직에서 서로 다른 평가 양식은 몇 가지 정도 준비해야 합니까? = 237
6.10 평가 양식에는 얼마나 않은 몇 단계의 등급을 사용해야 합니까? = 238
6.11 평가 척도의 각 단계를 어떻게 불러야 합니까? 단어나 수치를 사용하는 것이 차이가 있습니까? = 239
6.12 평가 양식의 서로 다른 영역을 평가하는데 다른 평가 척도를 사용해야 합니까? = 243
6.13 평가표는 다양한 영역에 다른 가중치(비중)를 두어야 합니까? = 244
6.14 평가표에는 성과 평가 등급의 권장 분포라는 것이 존재합니까? = 246
6.15 일부 컴퓨터 기반의 성과 평가 시스템은 업무의 질과 양, 태도 혹은 신뢰와 같은 다른 특질이 나열된 전자 문서 양식을 제공합니다. 평가자가 1〜5점 척도를 누르면 컴퓨터는 평가 문구를 생성합니다. 이러한 프로그램을 사용하는 것은 훌륭한 생각입니까? = 249
6.16 대개 사람들은 특출나거나 현저하게 저조하지도 않기 때문에 중간 범주의 등급을 받게 됩니다. 하지만 사람들은 이러한 등급을 받으면 마치 'C'등급을 받은 학생처럼 분개하는데요, 중간 등급을 받는 것이 결코 나쁜 것이 아님을 어떻게 설명해야 합니까? = 250
7장 성과 평가 절차 = 253
7.1 효과적인 성과 평가 절차는 어떻게 진행됩니까? = 253
7.2 완전히 새로운 성과 평가 시스템을 설계하고자 합니다. 어디서부터 시작해야 합니까? = 254
7.3 최고 경영진, 평가자, 직원, 인사 전문가가 성과 평가 시스템에 기대하는 것은 무엇입니까? = 257
7.4 공정한 성과 평가를 위해 평가자에게 필요한 교육은 어떤 것이 있습니까? = 261
7.5 직원에게 성과 평가 절차에 대한 교육을 제공해야 할 필요가 있습니까? = 262
7.6 평가자들이 성과 평가를 준비할 때에 이용할 수 있도록 평가표 샘플을 제공해야 합니까? = 263
7.7 평가자가 성과 평가를 올바르게 수행하고 있는지, 시스템은 제 기능을 하고 있는지 어떻게 판단할 수 있습니까? = 265
7.8 평가자와 직원 모두 서로 다른 등급의 표시가 실질적으로 무엇을 의미하는지 혼란스러워 합니다. 이러한 소통의 문제를 어떻게 해결해야 합니까? = 267
7.9 평가자들은 그들이 평가해야 할 모든 일들을 완벽히 이해하지 못하고, 성과 평가 작업을 마무리할 때가 되어서야 서두르게 됩니다. 그런 다음 인사 부서는 이른바 '경찰관의 역할'을 끝내게 되는데, 인사 부서가 평가자들이 평가를 잘 수행할 수 있도록 도와줄 수 있는 일은 무엇이 있습니까? = 269
7.10 자율 작업 팀을 많이 이용하는데, 개인의 성과 평가와 함께 팀의 성과도 실시해야 합니까? 그렇다면 팀의 성과는 어떻게 평가해야 합니까? = 272
7.11 우리의 걱정 중 하나는 동일한 성과를 낸 직원들이 서로 다른 평가자들로부터 서로 다른 평가를 받게 되는 것입니다. 어떻게 하면 조직 내의 모든 평가자들이 일관성 있는 표준을 적용하도록 할 수 있습니까? = 273
7.12 '상향 평가'란 무엇입니까? = 276
7.13 성과 평가 절차에서 '강제 순위법'은 꼭 필요합니까? = 277
7.14 기존의 성과 평가 양식을 인터넷 기반의 도구나 시중에서 판매하는 웹 기반 성과 평 가 시스템으로 전환하려고 합니다. 좋은 생각입니까? = 282
8장 탁월한 성과 구축 = 285
8.1 탁월한 성과 구축을 위해서 해야 할 활동은 무엇입니까? = 285
8.2 개인의 개발에 영향을 끼치는 요소는 무엇이 있습니까? = 285
8.3 개발 노력을 어디에 집중시켜야 할지 어떻게 결정해야 합니까? = 288
8.4 '성취 지향성'은 왜 그토록 중요한 것입니까? = 290
8.5 '영향력'은 왜 그토록 중요한 역량입니까? = 291
8.6 실질적인 결과를 창출하는 개발 계획은 어떻게 수립합니까? = 292
8.7 개발의 책임은 개인에게 있습니까? 피평가자를 개발하는데 평가자의 책임은 무엇이 있습니까? = 295
8.8 대부분의 직원 개발 계획은 교육 프로그램에 참가하는 활동과 별반 다를 바 없어 보입니다. 개발 계획에 부합하는 교육은 어디에서 찾을 수 있습니까? = 296
8.9 어떻게 하면 직무 자체를 자기 계발 경험으로도 이용할 수 있습니까? = 299
8.10 성과 평가의 한 부분으로 직원의 개발 계획 성공 여부를 적용해야 합니까? = 301
8.11 만족스럽지 못한 성과를 보인 직원이 있습니다. 그와 한 두 차례 비공식적으로 대화를 나누었지만 아무런 변화가 없습니다. 이러한 상황은 어떻게 대처해야 합니까? = 301
8.12 바람직한 행동과 직원의 실제 행동 간 격차를 어떻게 정확히 알 수 있습니까? = 304
8.13 형편없는 성과에 대해 면담을 시작하기 전에 확고한 근거에 기초했다고 어떻게 확신할 수 있습니까? = 307
8.14 행동 개선 면담을 성공적으로 시작하려면 어떻게 해야 합니까? = 310
8.15 변화를 수용하고 문제를 해결하겠다는 동의를 구하려면 어떻게 해야 합니까? = 312
8.16 행동 개선 면담은 어떻게 기록해야 합니까? = 314
8.17 개인의 업무 수준과 업무량은 괜찮은데 태도에 문제가 있습니다. 이 문제를 어떻게 해결해야 합니까? = 316
8.18 개인의 성과는 매우 좋지만 출근 기록이 불규칙적인 직원에게 매일 정시 출근의 필요성을 어떻게 납득시켜야 합니까? = 318
8.19 우리 회사의 징계 시스템은 전문직 직원에게 경고, 견책, 무급 정직을 내리게 되어 있습니다. 이는 가혹하고 부적절한 것처럼 보이는데 더 나은 방식은 없습니까? = 322
8.20 왜 징계 시스템의 최종 단계로 직원을 정직시켜야 하는 것입니까? 왜 최종 서면 경고를 발행하거나, 성과개선 계획을 수립하거나 아니면. 직원을 관찰 대상으로 두지 않는 것입니까? = 324
8.21 만약 정직이 가장 적합한 최종 단계 전략이라면, 왜 직원에게 정직기간 동안 임금을 지급하는 것입니까? = 325
8.22 처벌 없는 징계를 우리 조직에서도 잘 사용될 수 있겠습니까? = 326
9장 마지막 한 가지 질문 = 329
9.1 지금까지 성과평가에 대해 여러 가지를 알아보았는데, 성과평가는 정말로 중요합니까? = 329
저자에 대하여 = 333